Licenziamento illegittimo: termini di decadenza e rischi aziendali

Nel nostro ordinamento, il potere del datore di lavoro di recedere dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato non è libero né arbitrario. In attuazione dei principi costituzionali ditutela del lavoro, vige il principio fondamentale dellanecessaria giustificazione del recesso, in forza del quale il licenziamento è legittimo solo se sorretto da unagiusta causa(ai sensi dell’art. 2119 c.c.) o da ungiustificato motivo, soggettivo od oggettivo (Cass., 8/05/2019, n. 12174).

Quando il recesso datoriale viene intimato in assenza dei presupposti sostanziali o in violazione delle regole formali e procedurali imposte dalla legge o dalla contrattazione collettiva, il licenziamento è illegittimo. Tuttavia, affinché il lavoratore possa far valere tale illegittimità — e affinché l’azienda possa valutare la propria esposizione al rischio contenzioso — è fondamentale conoscere i rigorosi termini di decadenza previsti dalla legge e l’articolato sistema di tutele (reintegratorie e indennitarie) oggi vigente.

1. Il doppio termine di decadenza: impugnazione stragiudiziale del licenziamento illegittimo e azione giudiziaria

Per contemperare il diritto di difesa del lavoratore con l’esigenza di certezza dei rapporti giuridici e di celere definizione delle controversie in una materia di forte impatto economico e sociale, l’art. 6 della Legge n. 604/1966(come modificato dall’art. 32 della L. n. 183/2010 e, successivamente, dall’art. 1, comma 38, della L. n. 92/2012) prevede una procedura scandita da undoppio termine di decadenza.

Tale regime si applica a tutti i casi di licenziamento illegittimo, inclusi i recessi che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro, e riguarda tutte le categorie di lavoratori subordinati, compresi i dirigenti.

A) La prima fase: l’impugnazione stragiudiziale (60 giorni)

Il lavoratore che intenda contestare il recesso deve, anzitutto, impugnare il licenziamentoa pena di decadenza entro 60 giornidalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta (ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, qualora non sia contestuale).

Sotto il profilo operativo e formale occorre considerare quanto segue:

• Natura e decorrenza del termine: il licenziamento è un atto unilaterale recettizio che produce effetto nel momento in cui entra nella sfera di conoscibilità del destinatario ai sensi dell’art. 1335 c.c. La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che il termine di 60 giorni decorre dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione del provvedimento di licenziamento, e non dalla data successiva in cui si producono gli effetti solutori del rapporto (ad esempio, al termine del periodo di preavviso o in caso di proroga degli effetti del recesso).
• Forma e modalità dell’atto: per impedire la decadenza è sufficiente qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota in modo inequivoco la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento. L’impugnazione può essere effettuata direttamente dal lavoratore, dal suo difensore munito di procura o anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale. Per garantire la prova dell’invio e della ricezione, la trasmissione avviene ordinariamente a mezzo PEC o raccomandata A/R.

B) La seconda fase: il ricorso al Giudice del Lavoro (180 giorni)

Una volta inviata tempestivamente l’impugnazione stragiudiziale, questaperde efficaciase non è seguita, entro il successivo termine di180 giorni, alternativamente:

• daldeposito del ricorsonella cancelleria del Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro;
• dalla comunicazione alla controparte dellarichiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati, ovvero non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato, a pena di decadenza, entro60 giornidal rifiuto o dal mancato accordo.

In merito a questa seconda fase, la giurisprudenza costituzionale e di legittimità ha fissato importanti principi:

• Ildies a quodei 180 giorni: secondo il consolidato orientamento della Corte di Cassazione, il termine di 180 giorni per il deposito del ricorso giudiziale decorre dalla data di trasmissione (spedizione) dell’atto scritto di impugnazione stragiudiziale del licenziamento illegittimo da parte del lavoratore, e non dalla data di perfezionamento dell’impugnazione per effetto della sua ricezione da parte del datore di lavoro (cfr. Cass., 7/10/2015, n. 20068).
• Ricorso cautelare ante causam: la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 6, comma 2, L. n. 604/1966 nella parte in cui non prevedeva che l’impugnazione stragiudiziale resti efficace anche qualora sia seguita, entro il termine di 180 giorni, dal deposito di unricorso cautelare anteriore alla causaai sensi degli artt. 669-bis, 669-ter e 700 c.p.c. (C. cost., 14/10/2020, n. 212)

C) Le eccezioni alla regola del doppio termine

Il rigoroso meccanismo appena descritto conosce due rilevanti deroghe:

• Incapacità di intendere o di volere del lavoratore: con una recente sentenza del 2025, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 6, comma 1, L. n. 604/1966 nella parte in cui non prevede che, qualora al momento della ricezione della comunicazione del licenziamento o in pendenza del termine di 60 giorni il lavoratore versi in condizione di incapacità di intendere o di volere, non operi l’onere della previa impugnazione stragiudiziale; in tale ipotesi, il licenziamento può essere impugnato entro il complessivotermine di decadenza di 240 giornidalla ricezione della sua comunicazione (C. cost., 18/07/2025, n. 111).
• Licenziamento orale: poiché il termine di 60 giorni decorre per espressa previsione legislativa dalla ricezione di una comunicazione «in forma scritta», la giurisprudenza esclude l’operatività dei termini di decadenza (sia stragiudiziale sia giudiziale) nell’ipotesi di licenziamento illegittimo, poiché intimato oralmente, trattandosi di un recesso radicalmente nullo e inefficace per difetto della forma scrittaad substantiam, soggetto unicamente agli ordinari termini di prescrizione.

2. I possibili rischi aziendali in caso di licenziamento illegittimo: il quadro delle tutele per il lavoratore

Qualora il Giudice del Lavoro accerti l’illegittimità del licenziamento, le conseguenze sanzionatorie a carico dell’azienda variano sensibilmente in base a due fattori principali:

• ladimensione occupazionaledel datore di lavoro (superamento o meno delle soglie dimensionali previste dall’art. 18, comma 8, L. n. 300/1970, ossia più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nell’ambito dello stesso comune, ovvero più di 60 dipendenti complessivi);
• ladata di assunzionedel lavoratore: ai rapporti instaurati prima del 7 marzo 2015 si applica il regime dell’art. 18 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come riformato dalla L. n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero); ai lavoratori assunti a decorrere dal 7 marzo 2015 si applica invece il regime delD.Lgs. n. 23/2015(c.d.Jobs Act, sul quale sono profondamente incise diverse sentenze della Corte Costituzionale).

In entrambi i regimi, l’impianto generale riserva lareintegrazione nel posto di lavoroa ipotesi specifiche e residuali, attribuendo invece allatutela indennitariauna valenza di carattere generale (Cass., 8/05/2019, n. 12174).

A) Licenziamento nullo, discriminatorio o orale: la tutela reintegratoria piena

Rappresenta la sanzione più grave per il datore di lavoro e trova applicazione a prescindere dalla data di assunzione e dai requisiti dimensionali dell’azienda. Opera nei casi di licenziamentodiscriminatorio, intimato in concomitanza col matrimonio o in violazione dei divieti di licenziamento a tutela della maternità e della paternità, determinato da motivo illecito determinante, intimato in forma orale o negli altri casi dinullitàprevisti dalla legge (non solo nullità testuali o espresse, come chiarito dalla Corte Costituzionale, in relazione al D.Lgs. n. 23/2015: cfr.C. cost., 22/02/2024, n. 22) (Cass., 19/12/2024, n. 33310; Cass., 11/04/2022, n. 11665).

In tali fattispecie, il giudice:

• dichiara nullo il licenziamento e ordina lareintegrazione del lavoratorenel posto di lavoro (Cass., 11/04/2022, n. 11665);
• condanna il datore di lavoro alrisarcimento del danno, commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione (in misura comunquenon inferiore a 5 mensilità), dedotto quanto eventualmente percepito nel medesimo periodo per lo svolgimento di altre attività lavorative (aliunde perceptum) (Cass., 11/04/2022, n. 11665);
• condanna l’azienda al versamento deicontributi previdenziali e assistenzialiper l’intero periodo intercorso tra il recesso e la reintegrazione (Cass., 11/04/2022, n. 11665).

B) Licenziamento disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo)

Quando il licenziamento è motivato da un inadempimento del lavoratore, le conseguenze per l’azienda dipendono dalla gravità del vizio accertato in giudizio:

Tutela reintegratoria attenuata(fatto insussistente o punibile con sanzione conservativa):

• Per gli assunti ante 7 marzo 2015 (art. 18, comma 4, L. n. 300/1970): il giudice annulla il licenziamento illegittimo e ordina la reintegrazione quando accerta cheil fatto contestato non sussisteovvero che il fatto rientra tra le condotte punibili dal CCNL o dai codici disciplinari con unasanzione meramente conservativa(come rimprovero, multa o sospensione). La Corte di Cassazione ha precisato che il giudice può ricondurre la condotta alle previsioni del contratto collettivo che puniscono l’illecito con sanzione conservativa anche laddove tali previsioni siano formulate mediante clausole generali o elastiche (Cass., 11/04/2022, n. 11665).
• Per gli assunti dal 7 marzo 2015 (art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015): la reintegrazione opera quando sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestatoal lavoratore, restando estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento (Cass., 19/12/2024, n. 33310; Cass., 8/05/2019, n. 12174). La Suprema Corte ha chiarito che la nozione di «insussistenza del fatto materiale» comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, pur materialmente accaduto, sia privo di rilievo disciplinare o non sia imputabile al lavoratore (Cass., 8/05/2019, n. 12174).

Conseguenze economiche: in caso di tutela reintegratoria attenuata, oltre alla reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali, l’azienda è condannata al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione dal licenziamento all’effettiva reintegrazione (dedotto l’aliunde perceptume l’aliunde percipiendum), entro illimite massimo di 12 mensilità(Cass., 29/07/2020, n. 16253; Cass., 8/05/2019, n. 12174).

Tutela indennitaria forte(difetto di proporzionalità o di giustificatezza):

In tutte le altre ipotesi in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo (ad esempio, per sproporzione della sanzione espulsiva rispetto all’infrazione commessa), il rapporto di lavoro viene dichiaratoestinto alla data del licenziamento(Cass., 29/07/2020, n. 16253; Cass., 8/05/2019, n. 12174).

L’azienda viene condannata al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva: compresa tra12 e 24 mensilitànel regime dell’art. 18, comma 5, L. n. 300/1970, e tra un minimo di6 e un massimo di 36 mensilitànel regime del D.Lgs. n. 23/2015 (come modificato dal D.L. n. 87/2018 e inciso da una successiva sentenza della Corte Costituzionale, che ha superato il rigido meccanismo di calcolo legato alla sola anzianità di servizio) (C. cost., 22/02/2024, n. 22. In senso conforme: Cass., 19/12/2024, n. 33310; Cass., 29/07/2020, n. 16253).

C) Licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo)

Anche per il licenziamento illegittimo, perché intimato per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, l’ordinamento distingue tra tutela reintegratoria attenuata e tutela indennitaria:

• Nel regime dell’art. 18, comma 7, L. n. 300/1970: la reintegrazione attenuata (con indennità fino a 12 mensilità) trova applicazione in caso di insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (Cass., 29/07/2020, n. 16253). Secondo la giurisprudenza di legittimità, rientra in tale ipotesi anche l’evidente mancanza di nesso causale tra la ragione economica o riorganizzativa addotta (es. cessazione di un appalto o cessione di un ramo di attività) e la posizione lavorativa soppressa. Negli altri casi di ingiustificatezza, si applica la tutela indennitaria tra12 e 24 mensilità(Cass., 29/07/2020, n. 16253).
• Nel regime del D.Lgs. n. 23/2015: a seguito dell’intervento della Corte Costituzionale, la tutela reintegratoria attenuata è stata estesa anche al licenziamento per giustificato motivo oggettivo che si fondi su un“fatto insussistente”. Qualora invece il recesso economico risulti illegittimo per altri profili, opera la tutela indennitaria fino a36 mensilità(C. cost., 16/07/2024, n. 128).

D) Vizi formali e procedurali: la tutela indennitaria ridotta

Se il licenziamento viene intimato in violazione del requisito di motivazione o della procedura disciplinare di cui all’art. 7 della L. n. 300/1970 (ovvero della procedura preventiva dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, ove prevista per i licenziamenti economici dei lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015), ma non difettano i presupposti sostanziali del recesso, il rapporto si estingue e il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità ridotta, che nel regime del D.Lgs. n. 23/2015 (come successivamente emendato dalla Corte Costituzionale) può arrivare fino a un massimo di12 mensilità(e tra 6 e 12 mensilità ai sensi dell’art. 18, comma 6, L. n. 300/1970) (C. cost., 16/07/2020, n. 150. In senso conforme: Cass. SS.UU., 09/06/2014, n. 18354; Cass., 19/12/2024, n. 33310).

3. L’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegrazione

In tutti i casi in cui il giudice disponga la reintegrazione nel posto di lavoro (sia piena che attenuata), l’ordine giudiziale ripristinade jureil rapporto di lavoro. Tuttavia, l’art. 18, comma 3, della L. n. 300/1970 (così come l’art. 2 del D.Lgs. n. 23/2015) attribuisce al lavoratore la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione, un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilitàdell’ultima retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione previdenziale (Cass. SS.UU., 09/06/2014, n. 18354; Cass., 25/01/2023, n. 2234).

La richiesta deve essere effettuata entro30 giornidalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore . Come precisato dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con la comunicazione al datore di lavoro di tale opzione il rapporto di lavoro si estingue immediatamente, senza che permanga alcun obbligo retributivo per il periodo successivo, restando il credito per le 15 mensilità soggetto all’ordinaria disciplina dellamora debendiex art. 429, comma 3, c.p.c. in caso di ritardato pagamento (Cass. SS.UU., 09/06/2014, n. 18354).

4. Conclusioni: l’importanza strategica dei termini di impugnazione e della correttezza procedurale

Il quadro normativo e giurisprudenziale esaminato restituisce l’immagine di una materia fortemente tecnica, nella quale il fattore temporale e il rigore formale assumono un valore decisivo sia per il dipendente che per l’impresa.

Dal lato del lavoratore, la tutela dei propri diritti passa necessariamente attraverso il puntuale rispetto di un rigido calendario di scadenze. È indispensabile trasmettere l’impugnazione stragiudiziale entro il termine perentorio di 60 giorni dalla ricezione del licenziamento, per poi presidiare con attenzione il successivo termine di 180 giorni per il deposito del ricorso al Giudice del Lavoro (o per la richiesta di conciliazione). Fatta eccezione per casi limite come il licenziamento orale o la comprovata incapacità di intendere e di volere, l’inosservanza anche di un solo passaggio determina una decadenza insanabile, precludendo qualsiasi azione risarcitoria o tutela speciale.

Dal lato del datore di lavoro, la consapevolezza delle sanzioni connesse a un recesso viziato impone invece un’accurata pianificazione preventiva. I rischi economici a cui l’azienda si espone sono notevoli e variano in base alle dimensioni occupazionali e alla data di assunzione. Le conseguenze spaziano infatti dalla reintegrazione nel posto di lavoro (piena o attenuata, con relativo versamento dei contributi e risarcimenti) fino al pagamento di indennità molto gravose, che possono raggiungere le 24 o 36 mensilità a seconda del regime applicabile.

In definitiva, una corretta gestione della fase risolutiva richiede all’azienda il rigoroso rispetto delle procedure (come la tempestiva contestazione disciplinare) e una solida verifica preventiva dei motivi del recesso. Al lavoratore, di contro, è richiesta una pronta attivazione sin dalla ricezione dell’atto espulsivo, unica via per mantenere intatta l’effettività delle tutele previste dall’ordinamento.